La mise en place d’un dispositif de pointage numérique par l’employeur se fait en accord avec les organisations de représentation du personnel. L’information aux salariés est donc nécessaire et doit préciser leurs obligations en matière de décompte de temps de travail et de présence dans les locaux de l’entreprise. Quels sont les droits des employés et quel est leur recours ?
La mise en place d’un système de pointage : une avancée dans la gestion du personnel
Les avantages de badger pour l’employé sont aujourd’hui nombreux et bien loin de la réputation de surveillance des salariés que l’on donnait à la pointeuse. Devenue fiable et surtout encadrée par la législation, la pointeuse permet de quantifier le temps de travail effectué par chacun et de limiter les réclamations, notamment sur les heures supplémentaires ou les absences.
Cette avancée dans la gestion du personnel est encore plus appréciable depuis l’arrivée des pointeuses numériques s’appuyant sur un logiciel et sur une application téléchargeable sous Android ou iOS. La mise en place du RGPD lui donne également une dimension particulière puisque cette réglementation impose le respect des droits des salariés.
Ainsi, l’employeur se voit dans l’obligation de :
- collecter les horaires d’arrivée et de départ de chaque salarié, son identité et la date du jour ;
- appliquer le pointage à l’ensemble de son personnel, y compris pour les cadres au forfait jour ;
- respecter le Code du travail selon son activité professionnelle qui lui impose ce pointage, à l’exception du secteur de l’agriculture et celui des transports routiers.
De ce fait, les salariés doivent se soumettre à l’enregistrement de leur temps de travail, sous réserve du respect du RGPD par l’employeur.
Relation entre le RGPD et le droit des salariés
Qu’est-ce que le RGPD et quelle est sa relation avec le droit des salariés ? Si ceux-ci doivent obligatoirement pointer lors de leur prise de poste et de leur départ après leur journée de travail, l’employeur ne doit pas aller à l’encontre des droits et des libertés de ses employés.
La législation européenne impose aux entreprises de décompter les temps de travail effectif de l’ensemble des salariés et de pouvoir justifier les heures réalisées lors d’un contrôle URSSAF ou de l’Inspection du travail.
Chaque salarié a également le droit de connaître les informations collectées par la pointeuse que celui-ci soit à temps plein ou à temps partiel et qu’il travaille sur site ou en télétravail. Il peut également en demander la modification s’il constate que ses droits ne sont pas respectés.
La principale restriction imposée par la réglementation du RGPD est l’interdiction qui est faite aux entreprises d’utiliser la biométrie (prise d’empreintes digitales) et la reconnaissance faciale dans leur système de pointage. Non autorisée en France, elle n’est acceptée que dans certains cas particuliers comme les zones d’accès restreintes ou étant en lien avec la sécurité nationale, tel le nucléaire.
Informer le CSE et les instances syndicales de l’entreprise
Les représentants du personnel doivent être consultés avant la mise en place de la pointeuse. Il est de leur responsabilité de vérifier que le système de contrôle respecte les droits des salariés et que la gestion des données peut faire l’objet d’un droit d’opposition, d’accès et de rectification dans un souci de transparence et de fiabilité des données récoltées.
Le choix d’un logiciel et de son application de pointage numérique est aujourd’hui le système de contrôle le plus souvent choisi par l’entreprise. Lors de la présentation aux membres du CSE, représentants syndicaux ou membres du CHSCT, l’employeur précisera le nom des salariés de l’entreprise habilités à la consultation et à la collecte des données.
Pourquoi le salarié doit-il accepter la collecte de données de la pointeuse ?
Un employeur ne respectant pas l’obligation de décompte du temps de travail s’expose à des sanctions pénales et pécuniaires. Il doit dès lors transmettre à ses salariés les moyens de pointer lors de leur arrivée et de leur départ de l’entreprise. Le respect du pointage est donc une question de responsabilité de chacun, direction ou salarié de l’entreprise.
Il est à noter qu’un salarié ayant omis volontairement ou involontairement de pointer ne peut être soumis à une sanction financière. Néanmoins, l’employeur est dans son droit d’exiger de son employé la récupération des heures non badgées.
Un salarié refusant catégoriquement de pointer peut aller jusqu’à être licencié si celui-ci constate une fraude, un oubli volontaire apparenté à un refus. Le salarié peut toutefois, saisir le Conseil des Prudhommes s’il pense que la sanction est disproportionnée, mais il ne pourra en aucun cas plaider le fait qu’il ne désire pas pointer du fait de l’obligation qui lui est faite de l’accepter.
Néanmoins, le pointage est une solution avantageuse pour le salarié. Il certifie ainsi ses heures d’arrivée et de départ, perçoit un salaire équivalent au temps réellement effectué et retrouve l’ensemble de ses éléments personnels collectés sur sa fiche de paie.