C’est à l’entreprise de rédiger le contrat de travail et d’en définir sa durée avant de le proposer à la signature à son salarié. Si le contrat à durée indéterminée (CDI) est réputé ne pas avoir de date de fin, le contrat à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement porter la mention du jour de sa rupture. L’emploi de salariés à 100 % en télétravail implique souvent la conclusion d’un contrat à distance. Afin de gagner du temps, l’entreprise peut alors choisir un logiciel pour faire signer les contrats de travail à ses employés, que ceux-ci soient à temps plein, à temps partiel, en CDI ou en CDD.
Pourquoi parle-t-on de durée d’un contrat de travail ?
Le contrat de travail à durée déterminée ainsi que le contrat temporaire doivent obligatoirement mentionner un terme et une date de fin énoncés clairement dans le corps du contrat d’embauche du salarié.
La mention de la durée sur le contrat de travail est un moyen très précis de connaître la période travaillée. Elle permet ainsi :
- d’ouvrir des droits à une indemnisation au Pôle Emploi ou à une formation professionnelle ;
- de rechercher un nouvel emploi après la fin du CDD ;
- de voir ce CDD reconduit ou transformé en CDI.
Quelle est la durée maximale d’un CDD ?
La signature d’un CDD est aujourd’hui limitée dans le temps. Sa durée maximale ne peut dépasser 18 mois incluant le ou les renouvellements sur la période. Elle est réduite à 9 mois si l’entreprise est en attente d’un nouveau salarié recruté en CDI.
Un CDD peut voir son terme rallongé à hauteur de 24 mois si la mission est réalisée à l’étranger ou lorsque le contrat est conclu dans le cas d’un départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste actuel.
Avoir également une augmentation très significative du cahier de commandes à l’exportation nécessitant l’embauche ponctuelle de moyens humains importants permet de signer un CDD de 24 mois. Enfin, dans le cadre d’un cycle de formation en apprentissage, le CDD est porté à 36 mois.
Respecter les 4 conditions de validité du CDD
Avant tout, précisons que la signature d’un contrat de travail indéterminé ou déterminé implique une acceptation commune de ses termes. Aucune partie ne peut être modifiée unilatéralement à l’initiative du salarié ou de l’employé. Si les signataires sont d’accord pour repenser un terme ou une condition, un avenant au contrat de travail doit être signé.
La loi encadre la signature d’un contrat et précise que le non-respect d’une de ses 4 conditions de validité peut faire annuler un contrat de travail signé.
Ainsi, chaque partie doit être :
- libre de signer le contrat, sans pression extérieure ;
- en droit de signer et avoir la capacité juridique à contracter ;
- consciente du caractère licite du contrat qui ne doit pas aller à l’encontre de l’ordre public ou des bonnes mœurs ;
- informée des obligations que le contrat implique en termes de mission à exécuter et de salaire à verser.
L’entreprise peut ainsi signer un CDD de quelques jours à plusieurs mois lors du remplacement d’un salarié absent, en cas de besoin urgent de salariés pour une mission déterminée et exceptionnelle.
Il est important de noter qu’un contrat de prestation de services ou de freelance n’est pas un CDD. Néanmoins, celui-ci peut faire l’objet d’une requalification en contrat de travail par l’URSSAF. Ceci est possible si le prestataire n’a qu’un seul et unique client ou si le client s’octroie des droits de direction sur son prestataire.