La signature d’un contrat de travail respectant le cadre légal est indispensable pour le démarrage d’une nouvelle collaboration professionnelle. Au-delà de la mise en place de l’accord entre vous et votre futur employé, et des détails pratiques comme l’utilisation d’un logiciel pour signer les contrats de travail, il existe 4 conditions de validité d’un contrat de travail. Retrouvez ici ces prérequis qui vous éviteront tout problème juridique en tant que dirigeant d’entreprise ou membre des ressources humaines.
1ère condition : le consentement des parties
Afin de conclure un contrat, il est primordial que les 2 parties concernées soient consentantes. Le dirigeant de l’entreprise comme le futur employé doivent avoir exprimé leur consentement quant à la signature de ce contrat de travail, tel qu’il est établi. Il est en effet nécessaire que les deux contractants aient la volonté propre de signer ce contrat de travail. Le consentement dont nous parlons ici doit être libre et éclairé. Cela signifie qu’il ne doit pas être obtenu par la violence, qu’elle soit physique ou morale, ni suite à une erreur ou à une tromperie.
Les différents vices du consentement
Il existe différents types de vices de consentement : erreur, dol et violence.
L’erreur peut annuler la validité d’un contrat. Le Code civil précise que, pour être considérée comme vice, elle doit porter sur l’un des éléments importants de l’accord ou sur sa qualification, mais pas sur la personne.
En droit civil, le dol correspond à une tromperie exercée par l’une des parties et entraînant le consentement de l’autre partie, qui n’aurait pas consenti si la manœuvre pour tromper n’avait pas eu lieu. Ce vice conduit lui aussi à la nullité du contrat.
La violence constitue le troisième vice reconnu par le droit civil. Elle équivaut à une menace ayant pour conséquence un sentiment de crainte pour celui qui la subit. Le contrat de travail signé dans de telles conditions est voué à la nullité si le vice de consentement est prouvé.
Comment obtenir un consentement valide ?
Pour vous assurer du libre consentement de votre futur employé quant à la signature de son contrat, il est nécessaire d’agir de manière transparente. Plus le salarié aura d’informations, mieux il pourra apprécier l’accord qui lui est proposé et le valider en toute connaissance de cause. Ainsi, évoquez avec lui :
- le type de contrat ;
- la durée du contrat de travail ;
- la qualification du travail demandé ;
- la rémunération ;
- les avantages sociaux ;
- les horaires ;
- les conditions de travail ;
- etc.
Tous ces éléments doivent être discutés en amont de la signature. Il est également nécessaire de les rédiger sur l’accord, en plus des informations obligatoires dans un contrat de travail.
Notez qu’un vice de consentement peut aussi avoir lieu à votre égard. En effet, le dol peut être créé par votre futur employé. Montrez-vous vigilant quant aux informations qu’il vous donne. Pour éviter toute problématique juridique et une rupture de contrat, le principal reste d’établir dès le départ une communication transparente et un climat de confiance, et de connaître parfaitement vos droits. Cela est primordial pour se protéger en cas de litige avec son contrat de travail.
2ème condition : la capacité des parties pour un contrat valide
Lors de la conclusion d’un contrat de travail, pour assurer la validité de celui-ci, les parties signataires doivent être dotées de la capacité de contracter. Du côté de l’employeur, le contrat peut être signé par une personne physique ou morale (société). Côté salarié, c’est obligatoirement une personne physique qui signe. Tout individu majeur est en capacité de contracter tant que cette capacité ne lui a pas été retirée par une décision de justice. S’agissant d’un majeur sous tutelle, le contrat de travail doit être signé par le tuteur légal pour être valide.
Le cas des mineurs d’âge
Par définition, un mineur d’âge (une personne de moins de 18 ans) n’est pas en capacité de signer un contrat, sauf si elle est légalement émancipée. Il est néanmoins possible pour une entreprise d’embaucher un travailleur n’ayant pas encore atteint ses 18 ans. En France, il est autorisé de travailler à partir de l’âge de 16 ans. Dans ce cas, le responsable légal de la future recrue doit donner son autorisation quant à la signature du contrat. Notez tout de même que nombre d’activités professionnelles demeurent interdites avant la majorité (notamment pour les travaux dangereux ou présentant des risques importants d’atteinte à la santé).
3ème condition : l’objet certain
Le contrat de travail employeur/salarié doit faire preuve d’un objet certain. Pour le dirigeant de l’entreprise, l’objet est représenté par la rémunération du salarié. Pour l’employé, l’objet consiste en la fourniture du travail demandé. Cet objet doit être déterminé au moment de l’établissement du contrat ou bien être déterminable. Dans ce dernier cas, le contrat doit présenter des éléments objectifs qui prouvent qu’il n’y aura pas besoin d’un nouvel accord lors de la mise en place de l’objet du contrat. Ainsi, le travail à effectuer peut concerner un poste “qui ouvrira à telle date”. La condition reste que cela soit possible, c’est-à-dire que le poste en question constitue un travail légal par exemple, et que tous les éléments relatifs à ce poste futur soient précisés sur le contrat.
4ème condition : la cause licite
Afin d’éviter toute annulation de contrat, la cause de celui-ci doit être licite. Le motif conduisant à l’établissement du contrat doit donc être licité, c’est à dire conforme aux lois. Ainsi, le travail attendu et la rémunération prévue ne peuvent aller à l’encontre de l’ordre public, des bonnes mœurs et des dispositions impératives. Tout contrat régissant une activité illicite ou établissant des clauses contraires à la loi entraînera une rupture du contrat de travail.
Depuis 2016, dans un but de simplification, les 3e et 4e conditions de validité d’un contrat de travail ont été regroupées. Elles forment maintenant une seule et même condition nommée “contenu licite et certain”, à travers l’article 1128 du Code civil. Cela ne change rien sur le fond, l’article de loi reprenant en effet tous les aspects vus précédemment.
Non respect de la validité d’un contrat de travail : quelles conséquences ?
La nullité du contrat de travail
Le contrat de travail salarié/employeur s’avère valide seulement s’il respecte les conditions vues précédemment :
- le consentement libre et éclairé des parties ;
- la capacité de contracter des parties ;
- l’objet certain du contrat ;
- la cause licite.
Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, le contrat est qualifié de nul. La nullité est prononcée par un juge ou bien par les deux parties contractantes d’un commun accord. Un contrat annulé est considéré comme n’ayant jamais existé. Chaque partie doit restituer ce qu’elle a reçu, et chacun doit revenir à l’état dans lequel il se trouvait avant la signature.
Il arrive aussi que seule l’une des clauses du contrat soit considérée comme nulle. Dans ce cas, le contrat de travail continue à exister, mais la clause illicite est retirée.
On différencie la nullité absolue de la nullité relative. Lorsque c’est l’intérêt général qui est touché par le contrat illicite, c’est une nullité absolue qui est prononcée. L’atteinte à l’ordre public ou aux bonnes mœurs peut être prononcée par toute personne ayant un intérêt à agir.
Si ce sont des intérêts privés qui sont atteints, on parle de nullité relative.
Les conséquences pour l’employeur
Si le contrat de travail que vous avez signé avec l’un de vos salariés est jugé nul, alors la relation professionnelle entre votre entreprise et l’employé s’arrête immédiatement, sans préavis ni délai. Les salaires et indemnités pour lesquels l’employé a travaillé lui sont dus. Le conseil des Prud’hommes peut également demander des dommages et intérêts. Vous devrez aussi fournir à votre employé les documents relatifs à son activité :
- un certificat de travail ;
- le reçu du solde de tout compte ;
- les bulletins de paie sur la période travaillée.